绩效考核

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本栏目内容主要更新企业绩效考核,实时提供员工洞察.员工互联及移动化多元化,完善企业人才管理,提高员工参与感等相关问答。
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您好,新公司的校区校长(教培行业)薪资是9.5(底薪) 1(绩效) 1.5(岗位津贴),薪酬激励效果很差,请问怎么调整员工会比较容易接收?她已经签过薪酬确认单了,知道自己的薪资情况。谢谢!
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400来人的小公司,因为疫情,所以全部员工是10号上班,我因为在的地方封了,请假到17号才上班,昨天人事来跟我说因为你半个多月没上班,这个月的绩效就没了。我没说话,只是口头说了声好的。。。回去之后越想越不对,公司可以这样操作的吗??
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我们公司采用KPI的考核方法,从员工工资总额的30%取出作为绩效考核工资,那么强制分布是否可取? 在绩效考核中,被考核人明明完成了绩效计划中设定的目标,考核结果对应C等级,但是由于要对结果进行强制分布,按照各等级所占的比例,强制分布后考核等级变为D。被考核人的绩效考核系数只有0.9,总工资收入降低。 你们公司的绩效考核工资是从员工工资中取出一部分作为考核工资,还是公司另外拿出一部分作为员工的绩效工资? 你们公司的绩效考核有没有采取强制分布呢?
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如题,今年老板想做绩效考核,按月考核,但是因为是工程类公司,项目周期一般较长,长的几年的,短则几个月,目前老板想实施绩效考核的主要原因就是,目前技术部门员工工作懒散,出的成果质量不高、失误也多,想通过绩效考核的方式改善此现状,考核结果与年终的项目奖金挂钩,在定考核的指标时发现真的无从下手,定性指标太多,我想可能都会变成形式化。真心提问,有经验前辈给予指导,谢谢!!
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公司要招聘一位绩效主管负责主导完善公司薪酬绩效体系,希望有独立搭建过薪酬绩效体系的实践经验和激励方案的策划等方面经验,对于招聘,应如何准备呢?请教专业大神指导,感谢!
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三茅课程精华合辑:免费试听三茅课程太多,不知道听哪个?课程质量不清楚,不敢选? 别担心,问大大将热门课程试听课整理出来给你! M13:绩效 薪酬 数据分析 全才训练营《高阶绩效管理经理人 实战班2.0》试听课http://www.hrloo.com/tyzt/4134844《高阶薪酬设计经理人 实战班2.0》试听课http://www.hrloo.com/tyzt/4134846《人力资源数据分析师》试听课http://www.hrloo.com/tyzt/4134850 M12薪酬设计与数据分析 训练营2.0《高阶薪酬设计经理人 实战班2.0》试听课http://www.hrloo.com/tyzt/4134846《人力资源数据分析师》试听课http://www.hrloo.com/tyzt/4134850《解密薪酬体系设计》试听课http://www.hrloo.com/tyzt/4134848 M5 - HR高薪岗位技能 进阶研修班《人力资源数据分析师》试听课http://www.hrloo.com/tyzt/4134850《HR三支柱在中小企业的应用实践》试听课http://www.hrloo.com/tyzt/4134852《九型组织管理与设计》试听课http://www.hrloo.com/tyzt/4134854 …… 你还有什么想学的课程吗,下面留言给问大大,问大大帮你搞定!
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我司小规模公司,目前100人,四个分公司,分别北京总公司,武汉,河南,山东分公司。北京总公司分三个部门市场一部和市场二部19年成立新项目部 北京相当于三个部门。 在公司成立时老板分配了股份,原始创业股东有6人,其中老板占53,副总占12,我和其他股东占8 合计100%。以上是原始股东 占全公司的股份,即北京武汉山东河南,我们的组织架构是 老板 副总 经理 主管 员工 ,一个经理带领两个主管,其中两个主管是股东,在19年新晋升两名主管,老板考虑也要给这两人股份,稀释大家股份让给这两个人 。要和其他主管一样。 但这两个人考虑占北京市场部业绩不占全公司的, 一起吃大锅饭, 这是第一种形式,第二种 形式 是业绩 年业绩额的分红,完成年业绩额 分红 固定提点 例如年利润 小组完成多少钱 都是提点14 这样和7个点是一样的 这样就是市场部 自己干的越多赚的越多 。独立核算 第一种模式 里面还有总经办做的业绩 也要平均分配到每个股东,但是第二种 就是自己部门独立核算 分不到总经办的业绩 所以第一个问题我想请问那种更合理。原则是 我们要解决两个问题 第一 股东担任管理 没有担当 等着分钱 不作为 没有竞争机制 因为是******主义 有你有我 多了不嫌多少了不嫌少可是对待做的好的股东感觉不公平 ,一个股东去年作了150万 另一个股东一年做了25万,拿钱一样 那个股东肯定不高兴,而且今年新增加股东 分配的费用更少,二如何制定未来可以吸纳更多的股东进入,老板原则是全民持股,属于合伙人制,传统的雇佣关系已经不能在当下人员管理,三 如何牵制主管股东让他更好地执行担起责任。各尽其职共同发展。谢谢指点 !
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我们公司工人的工资结构是底薪 产量 津贴 补贴,由于疫情影响,复工人员未到齐,生产不正常,生产配料工在原岗位生产10天停产,后调到打包装这边工作几天,由于打包这边是定员定产计算的,现把人员集中调配打包工作,打包线人员过多集中,把原有的打包人员工作一起分配,那么工资应该是按照原定产量计算,还是平均每位人员计算,还有就是每人工作天数不同,产量应该怎么计。
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公司想要把奖金分配到部门,各部门自行考核分配奖金。奖金分配到部门阶段想要考虑人均效能问题,鼓励部门人员精简,人少的部门做得好不比人多的部门分得的总奖金少。
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由于老板对于有一些同事们的工作不是很满意,于是想采用绩效考核的方式来进行约束,他跟我说的是制定绩效考核的目的是提高工作效率,之前没有涉及过这方面的工作,所以经验欠缺,想问下做过绩效考核的兄弟姐妹们,如何制定出可以提高工作效率的绩效考核,让员工和老板都最大程度的可以接受的,越细节越好,谢谢各位了!(我跟老板提出的建议是先从高层开始实施,可是关于制定绩效考核的前期准备工作和一些细节还是不太清楚,老板给到我的就是参考其他公司的绩效考核表)
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大家好,我们公司人数600人,之前每个月部门的绩效奖金包是直接按照部门人数或者部门人员工资总额占比分配奖金,这样会出现一个问题就是只要部门人数多奖金就多,与贡献不匹配。现在重新梳理绩效奖金,达到部门人少干的活又多又好部门奖金包总额不比人多的部门少
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80多人的公司,工人居多,管理岗位只需要员级、副部长级、部长级就可以解决,非要设副总监、总监,感觉是集团公司的架势,而且未来五年甚至十年估计用不上这些岗位。目前有职级11级,每个级基本才5档,职级表上很多岗位还是空的,这样是哪里不合理?该怎么解决呢?我现在连岗位要求,岗位说明书都不知道怎么写,因为副部长干的就是部长的活,副总监干的就是总监的活,而且总监实际根本就是部长的能力,不过针对我们公司这种能力也差不多。请教各位老师,这种就是岗位冗余吧本来可以精简的却不精简,这样操作的话有什么弊端,怎么解决?请大家帮我分析分析,非常感谢!
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大家好,我们公司是母婴互联网公司,公司人数不足200人,之前每个月部门的绩效奖金包是直接按照部门人数或者部门人员工资总额占比分配奖金,这样会出现一个问题就是只要部门人数多奖金就多,与贡献不匹配。现在重新梳理绩效奖金,那么要如何把奖金分配给每个部门才能保证部门间的公平性呢(老板说每个部门都很重要)
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公司年终奖金包因工资总额限制已确定,如何分配各部门的部门奖金包? 希望能够在部门奖金包设定中,考虑 部门工作业绩、部门员工工作效率,达到减员增效的目的?
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请参与过薪酬设计的老师们指教: 工资总和=基本工资 岗位工资 绩效工资 津贴 补贴 请问如何设计基本工资、岗位工资与绩效工资的比例?
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公司因本次疫情影响裁掉部分员工,按劳动法进行补偿,跟员工沟通免除了代通知金,但老板觉得赔偿金过高,想要拟定一份绩效考核方案,以便后期需要淘汰员工时有所依据,不用依照劳动法进行相关赔偿,这个考核方案该如何做,请大家多多指教,谢谢!
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刚完成公司KPI分解,总觉得有点不对,好的KPI应该具备哪些维度?
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