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 近期又有很多HR朋友咨询:清明节如果员工离京,回京之后隔离14天,单位可以不发工资吗?可以不批准员工离京吗?隔离可以算事假吗?针对上述问题,建议单位提前发放类似如下内容的通知:     目前疫情尚未结束,为减少人员流动性,建议大家文明祭扫,无紧急必要事项不要离京,同时清明节放假期间仍需每日报备体温等身体情况。北京依然处于“重大突发公共卫生事件一级响应”,所有返京人员均需居家观察14天。      全体员工,如有特殊情况需离京的,必须于**日之前向公司提前申请,经公司批准后方可离京,申请时应同时报备目的地、大致路线,停留时间等。否则未报批人员擅自离京,导致影响节后正常出勤的,按公司规定给予相应处分,同时返京后居家观察期间不计发薪资。      原则上,经公司批准的清明节离京,应于周二零点到京,开始14天居家观察,居家观察期间有未休年假、倒休的,优先予以抵扣。剩余居家观察时间,根据2020年2月3日北京市人民政府办公厅发布《关于进一步支持打好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控阻击战若干措施》第10条:实施灵活用工政策,允许企业综合调剂使用年度内的休息日的政策,公司将安排您综合调剂自五月起的周六,即先休息,后补班。综合调休期间,公司按日预先支付您北京市最低工资,您五月周六补班时,公司将按您正常工作时的工资标准额外支付您每周多一天工资,同时扣减综合调休期间预先支付的最低工资。
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随着企业全面复工的不断推进,越来越多的职场人回到自己的工作岗位上,可疫情所引发的后续影响,却还在持续着。Julie所在的行业受疫情影响较大,公司账面上的现金流吃紧,为了缩减开支,让企业更久地生存下去,老板做出了“每位员工在六月份前集体降薪50%”的决定。 本以为薪资对半的折扣,会引起公司的一片离职潮,却不曾想,除了有极少数的人偶尔公开抱怨几句,大多数人还是坚守在自己的岗位上。 对于疫情后的降薪,职Q社区的讨论也是众说纷纭,有人认为在大环境不好的情况下,有工作便已经值得感恩,但也有人认为,出来工作便是为了挣钱,与其忍受薪资对半,倒不如早早辞职,哪怕在家里呆着,也好过被老板“趁火打劫”。 在面对复工后老板提出的降薪决定,职场人应该如何应对呢? 复工后老板提出降薪先看看你是哪一种情况 1、是否为受疫情影响,暂时性降薪 作为受疫情影响“重灾区”的旅游行业,不仅错过了本该业务火爆的新年黄金期,更是到如今依旧处在停摆的状态。从开年到如今全面复工,行业内员工降薪的新闻频出,而携程集团CEO孙洁协同创始人和高管自愿降薪的新闻一出,更加佐证了在这个特殊时期旅游行业的艰难。 不仅旅游行业受创,大部分线下行业同样正在经历漫长的“寒冬”,而缓解冲击,降低运营成本最直接的有效办法,便是降低人力的开支,是以“缩减招聘”、“与员工商讨降薪”等措施一一被提上议程。 当然,对于大部分受影响的线下行业来说,停摆也只是暂时,暂时性降薪也不过是让企业更好生存下去的权宜之计,而处在风暴中心受影响的职场人,只需要同公司并肩度过这一艰难时期,薪资恢复也只是早晚之事。 2、是否为以疫情为借口,长期降薪 疫情确实给各行各业都带来了生存挑战,对于一些管理有问题、本身就经营不善的公司来说,疫情只不过是加速其走向捉襟见肘境地的催化剂。一些老板打着疫情的借口,喊着共存亡的口号,实则剥削员工,趁机压低薪水。 而国家为了避免这一情况的发生,更是出台了一些政策约束,企业在决定降薪前,需要同员工说清面临的困境,在同员工协商一致后才可降薪,而强制通知员工降薪的办法,则不符合法律层面的规定。 3、是否为岗位调整变动导致的降薪 疫情给企业带来的不仅仅是挑战,更有机遇,为了疫情中发展的需要,越来越多的企业进入到数字化和线上的发展模式。 因为经营模式的改革升级,公司可能面临重组或者精简,对于冗余岗位上的人员,要么转岗,要么调整薪资留守原本的岗位,而由此带来的薪酬变动,甚至是降薪,也是为了适应企业当下发展的需要而不得已做出的改变。 遭遇公司降薪职场人该怎么做? 1、不冲动辞职,先弄清降薪原因 阿华是在家里办公期间接到HR的降薪通知,在第二天的约谈中,因为无法接受在家办公期间半薪的决定,阿华当即决定辞职。他认为自己在家中的工作量也不小,这对半打折的降薪,着实让人无法接受。 但是就在阿华辞职后的一个多月,公司因为将业务从线下转换为线上模式,业务量迎来一小波上浮,拉回了之前的亏损状态,于是很快便恢复了之前的薪资水平。而冲动辞职的阿华,则到现在还在线上投递简历找工作的状态,为此,他也为自己当时的冲动而后悔不迭。 对于大多数职场人来说,工资是最为主要的收入来源,贸然降薪,势必让人一时间很难接受这其中的误差。但在这样一个特殊时期,我们更要理性判断,了解降薪的原因和时长,在充分评估了自己的抗风险能力后,再去做决定,而不是冲动辞职,将自己暴露在更大的风险中。 2、积极争取权益,并为找下家做准备 小乐是一家教育机构的老师,受疫情影响他们暂时只能线上办公,可是老板却大手一挥,以经营不善为借口,让员工签署降薪的同意书。虽然是在家办公,可是小乐的工作量却不减反增,在和老板商量无果后,小乐看起了其他的机会。待公司全面复工,老板还是没有将工资给她涨回的打算,小乐果断接了新公司的offer,薪资较之前,不降反增。 在疫情期间,缩减人力成本的开支确实是减轻企业负担,让公司更好生存下去的良策,但老板们却不能以此为胁,损害员工的利益。若是遇到小乐这般的境况,建议不要忍气吞声,理性同相关负责人沟通,若是谈不拢,则应该尽早为找寻下家做准备。 疫情期间工作机会减少虽然是现实,但是有招聘需求的公司也不在少数,不要因为一时局面的被动便束手束脚,放弃本该属于自己的权益。 3、重新梳理自身职业发展,对症下药 刘伟是理工科背景出身,因为对金融行业感兴趣且看好金融市场,便在毕业后放弃了专业对口的工作,去了一家外资的保险公司,开始了金融精英的职业生涯。 受疫情影响,刘伟从过完年开始便一直在家工作,随着疫情在全球的蔓延,美国股市接连熔断,本来形式大好的外资经济遭受重创,让他所在的保险公司也遭到业务缩水。虽然还没有被裁员的危机,但是刘伟却不太看好接下来的走势,面对可能会被长期工资打折,没有提成的情况,他慎重考虑着离开金融行业,回归势头大好的老本行。 疫情给经济带来的打击是不容置喙的,可是往往危机中带着机遇,又有多少公司和创业者,把握住了其中的转机,迎来华丽的变身。 对于所在行业遭受重创的职场人,与其沉浸在迷茫的情绪中无法自拔,倒不如趁此机会好好想一想接下来更适合自己的出路,找到最合适自己的方式,才是唯一可以突破困局的正解。 对于未来,我们始终带着一切都会朝着好的方向发展的预期,但是对于当下遭受影响,并且实质性被降薪减薪的职场人,何去何从则需要更多的思考。 降薪只是职业生涯中的一道预警,在做出任何决定前,先充分权衡利弊,而后再去考量是否应该继续等待坚持,亦或是改变思路,及时转换赛道的下一步选择。
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不久前在知乎后台有个小伙伴问我:新公司在年前给我发了录用通知书,年后却因为疫情的原因取消录用了,这种情况我该怎么办?类似这类的问题在这段时间层出不穷,很多人其实在年前就已经拿到新单位的录用通知书,也跟原公司提出了离职申请,如今却因为受到疫情影响而被取消录用。公司这种是否合法?答案肯定是不合法的。录用通知书对于公司来说其一经发出到达求职者后即生效,公司发放的录用通知书属于要约,如不存在法定可撤销的情形,用人单位不得撤销。而对于劳动者来说,其收到录用通知书,既可以选择承诺,也可以选择放弃,如果选择承诺,双方就入职事宜达成一致意见,那么该录用通知书就对公司和求职者具有约束力。如果公司以疫情防控为由取消录用,应承担缔约过失责任。无过错的求职者因为被公司取消录用,务必需要重新寻找工作,这么一来找工作的机会成本定会对求职者造成一定的经济损失。那么此时公司就需要向求职者赔偿损失了。赔偿损失的标准实践中,赔偿损失的标准并不是单一的。这里需要结合录用通知书上承诺的工资标准,以及公司的过错、求职者自身的就业条件、应聘岗位的月工资水平、停止工作时间以及因为停止工作而可能减少的权益等综合因素考量。所以在疫情当下,公司应当与求职者协商延迟入职时,而不是简单粗暴的取消对求职者发出的录用通知。非要取消录用可以吗?不管怎样,公司如果想取消录用,那么一定要有前提条件,一般聪明的这公司在发送录用通知书的时候,会在附件上添加相应的录用条件。比如对求职者的入职时间进行要求,亦或者是对学历、工作经历的真实性、收到录用通知书后应当回复的截止日期等等。这么一来,如果求职者没有按照规定的时间入职或提交资料,那么公司就能够以附件中约定的内容取消录用。参考文献[1]《中华人民共和国合同法》颁布日期:1999-03-15 | 实施日期:1999-10-01 | 效力级别:法律第二章第十四条 要约要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定:(一)内容具体确定;(二)表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束。第十五条 要约邀请要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。商业广告的内容符合要约规定的,视为要约。第十六条 要约的生效要约到达受要约人时生效。采用数据电文形式订立合同,收件人指定特定系统接收数据电文的,该数据电文进入该特定系统的时间,视为到达时间;未指定特定系统的,该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间,视为到达时间。第十七条 要约的撤回要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。第十八条 要约的撤销要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。第十九条 要约不得撤销的情形有下列情形之一的,要约不得撤销:(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。第二十条 要约的失效有下列情形之一的,要约失效:(一)拒绝要约的通知到达要约人;(二)要约人依法撤销要约;(三)承诺期限届满,受要约人未作出承诺;(四)受要约人对要约的内容作出实质性变更。第二十三条 承诺的期限承诺应当在要约确定的期限内到达要约人。要约没有确定承诺期限的,承诺应当依照下列规定到达:(一)要约以对话方式作出的,应当即时作出承诺,但当事人另有约定的除外;(二)要约以非对话方式作出的,承诺应当在合理期限内到达。
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看到这个题目,很多HR小伙伴会说,寇律师你不了解我们公司的制度,我们公司规定入司一年才可以享受年假。那么这样的公司制度是合法的吗?关于年假又有哪些需要注意的要点呢?有关年假,必须掌握的两个文件职工带薪年休假条例、企业职工带薪年休假实施办法,百度即可,必须掌握。入职不满一年的员工,是否有权休年假?《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定:职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。第4条规定:年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。 也就是说只要是曾经连续工作满12个月,那么之后再到任何一个单位工作,均有权利享受年休假。此处的连续工作满12个月,是指员工的社会工龄,而并非某个别单位的司龄。HR小伙伴说的他们单位的“入司一年才可以享受年假”是与现行法律规定相抵触的,这条制度即便存在、员工签字认可,也是不产生法律效力的。  举个栗子,小王2017年大学毕业后在某单位工作到2019年年底,2020年1月1日入职A公司,那么小王入职A公司即有享受年假的资格,而并非2021年1月1日才可以开始在A公司享受年假。新入职的员工,可以一次性休完当年年休假吗? 还是以小王为例,截止到2020年3月27日,小王可以享受几天年假呢?我们来算一下,即截止到3月27日,共计87个自然日,小王可休年假为:87÷365×5=1天,1天如何得来,大家要记住,算出来的年假天数,小数点后全部舍弃,取整数,即便算出来是1.8也是取整,而不是四舍五入。依据:《企业职工带薪年休假实施办法》第5条规定:职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。 以上为严格来讲,截至3月27日小王可以休的年假天数。如果小王要求现在把2020年全年的年假都休完,单位有权决定是否批准。如小王与A公司签署3年期劳动合同,目前仍然在试用期(6个月),A公司作为用人单位甚至可以决定现在小王请年假,即便请1天,也不予批准。依据呢?《职工带薪年休假条例》第5条:单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。什么意思?虽然需要考虑员工本人的意愿,但是单位有权根据生产经营情况决定2020年度内的什么时间安排或者批准小王休当年的年假。如果A公司没有批准小王休今年的年假,或者小王也没有申请,3月28日小王就离职了,那么小王有权要求A公司支付其未休年假工资补偿吗? 有权,小王可以要求A公司支付其1天未休年假的工资补偿,如果小王月薪是5000元,A公司应支付小王未休年假工资补偿:5000÷21.75×1×200%=459.78元。依据:《职工带薪年休假条例》第5条:对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 有小伙伴问,明明写的按日工资的300%支付未休年假工资报酬,怎么寇律师算的是乘以200%,在这里要纠正部分朋友的观点,此处的300%是包括用人单位支付职工正常工作期间的工资收入,什么意思,员工没有休年假,上班了,单位发了工资,所以未休年假工资补偿是额外支付日工资的200%,依据:《企业职工带薪年休假实施办法》第10条:用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。目前对于员工的累计工龄,仲裁和法院以什么为标准?最直接、最普遍应用的标准是社保缴纳记录。其中如有灵活就业的缴纳期间,一般也不剔除。什么情况下员工不享有当年度年休假?《职工带薪年休假条例》第4条规定:职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。 同时,如果职工已经享受当年度年休假,年度内又出现上述 (二)、 (三)、 (四)、 (五)项规定情形之一的,不享受下一年度的年休假。
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对于新员工的入职手续办理,每个企业都有自己的标准和流程,办理过程并不复杂,却存在着很多的风险。因此,为新员工办理入职手续成为了HR的一项必修课。而入职手续办理过程常见的用工风险都有哪些呢?健康状态审查缺失实践中,往往是员工入职后用人单位才发现员工入职前就存在潜在疾病甚至职业病。 潜在危害:劳动者没有违法违纪的情况下,不能随意解除劳动合同。用人单位是不能以身体条件为由辞退劳动者的,而必须要等到医疗期满。医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,才可以解除合同,并且要支付经济补偿金。如果发现员工患有的是职业病,那企业的责任就更大。 正确姿势:员工入职前的健康检查是非常必要的。实践中,企业可以要求员工在入职前提供正规的体检报告或者要求到指定医院参加体检。劳动关系状态审查不明确 潜在危害:《劳动合同法》明确规定:用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应依法承担连带赔偿责任。 正确姿势:用人单位在招聘员工时,需要查验其是否还存在有效的劳动合同,是否属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等。通常采取的方式是要求应聘员工出具前一个用人单位的离职证明。 保密义务与竞业限制义务审查缺失了解求职者是否与原单位签订有保密协议、是否签订有《竞业限制协议》。 潜在危害:如果企业招用的员工对原单位负有竞业限制义务,原单位有可能提出该员工泄露了其商业秘密并给其造成了损失,就有可能将员工与新单位一起告到法院,新单位就要受到牵连。  正确姿势: 人力资源部门应对员工进行询问,必要时联系原单位进行确认,并制作书面确认文件。尤其是知识性、技术性或从事重要岗位的劳动者。如果员工与原单位签订了“竞业限制协议”而且本单位在限制竞争公司范围内,则应对该员工不予录用。资质审查有漏洞入职前,应要求求职者提供与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明。 潜在危害:如果用人单位忽视上述审查,使得劳动者以欺诈手段骗取录用,将导致劳动合同无效,同时使企业付出较大的招聘成本。  正确姿势:将相关资格证书送至专业机构验证,或登录学信网查询等。 入职手续虽然简单,但是做的不好,轻则会给新员工公司不规范的感觉,严重则会给公司造成法律风险。同时,也会给HR的职场生涯带来后继的麻烦。所以完善的入职流程是必不可少的。从入职手续办理中,切断风险源头,把“用工难”降到最低。最大限度的降低用工成本,提升企业竞争力,已成为人力资源管理乃至整个企业整体经营战略的重点课题,因此,作为一名HR,学好劳动法至关重要,不仅能避免不必要的用工风险,还是保护企业利益的重要盾牌。
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虽然《劳动合同法》已经实施了十一年,但如今还有很多中小企业存在没有和员工签订劳动合同的现象。随着劳动者法律意识的不断提高,越来越多人选择通过法律途径来捍卫自己的权益,而众多劳动争议案件中,未签劳动合同所以引发的劳动纠纷数量依然十分可观。刚开始的时候,由于很多单位自身对法律法规的理解有偏差,所以在劳动者收集齐证据去申请劳动仲裁后,单位的败诉率非常高。但随着时间的推移,越来越多的单位学会了在未签劳动合同这件事情上,如何有效的规避法律风险。今天我们将给各位职场人说说,一般情况下公司会如何规避未与员工签订劳动合同,将会面对的法律风险。很多公司因为没有与员工签订劳动合同,为了避免承担不必要的法律风险,通常都不会帮员工缴纳五险一金,在每个月工资的发放上,也会十分谨慎,既不会用公司的公账发工资,也不会用公司法人的账户发工资,这么做是为了不让员工收集到能够证明劳动关系的证据。那么一般仲裁委和人民法院是如何认定公司和员工存在劳动关系的呢?一般情况如果员工能提供每个月的工资支付凭证或记录,又或者是社会保险费的记录,那么即可认定用人单位和劳动者存在劳动关系。若是没有工资转账和社会保险的缴费记录,只要员工能提供工作证、服务证又或者是当初入职时填写的登记表或报名表等记录的话,也可以当做证明劳动关系的有效证据,当然,每天上班的打卡记录也行。所以为了避免员工去申请劳动仲裁,向公司索要未签劳动合同的二倍工资,一般情况下公司都不会留下任何对自己不利的证据,也就是全盘否认员工与公司存在劳动关系。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的有关规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,如果劳动者超过了劳动仲裁时效,并且没有中止或中断的情形。那么从法律上来看,公司自然可以不用给劳动者未签劳动合同的二倍工资。那么未签劳动合同的仲裁时效性该如何计算呢?根据《劳动合同法》第82条规定,公司自新员工入职起超过1个月不满1年没有签订劳动合同的,应当每个月向员工支付二倍的工资。从我国法律规定上来看,二倍工资的支付期间应当为员工入职的第2个月至第12个月,共计11个月的期限,也就是说,如果员工在未签劳动合同的情况下已经入职超过2年了,那么公司就不用支付员工二倍工资差额了。如果是公司的法定代表人没有签劳动合同,那么这种情况下仲裁委是不会支付二倍工资的,因为法定代表人是代表法人形式职权的负责人,对外是以法人名义进行民事活动,对内则是对公司进行管理,这样的身份具有特殊性,所以不会支持二倍工资。而像是人事管理部门负责人、主管人员等,一般也不会被仲裁为支持二倍工资,因为这些人本身的工作职责就是签订劳动合同,在自身工作职责都没有做好的情况下,以公司未签劳动合同的名义申请劳动仲裁,自然得不到支持。然而就是已经退休的员工,当劳动者达到退休年纪或者开始享受基本养老保险待遇的时候,公司应当依法终止劳动合同,而员工向公司主张二倍工资的前提是双方存在事实劳动关系,所以这种情况下法院会按照劳务关系处理。再来就是实习生,如果员工是为了完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习,那么员工和公司双方不属于劳动关系,并不适用于《劳动合同法》的相关规定。最后要说的就是劳务派遣工了,一般情况下公司会表示自己属于劳务派遣的用工单位,底下的职工都是从第三方派遣公司借用过来的,由第三方公司缴纳社会保险,例如主张厨师和厨房属于承包关系等等。
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一、工伤必须24小时报案吗  工伤不是必须24小时报案,依据如下:  《工伤保险条例》第十七条规定,工人发生意外伤害或者按照职业病防治法限定被诊断、判定为职业病,所在单位应当自意外伤害发生之日或者被诊断、判定为职业病之日起30日内,向兼顾地区社会保险行政部门提议工伤认定申请。  遇有特殊情况,经报社会保险行政部门认可,申请时限能够适当延长。用人单位未按前款限定提议工伤认定申请的,工伤工人或者其近亲属、工会组织在意外伤害发生之日或者被诊断、判定为职业病之日起1年内,能够直接向用人单位所在地兼顾地区社会保险行政部门提议工伤认定申请。  二、遇到工伤该怎么办  1、如果遭受工伤是因为上下班途中的交通事故,或者是遭受治安甚至犯罪的暴力性侵害,建议劳动者第一时间报警处理,报警越早,越有利于公安机关调查核实事故真实情况。  2、如果劳动者在工厂、车间或者建筑工地进行劳动生产时,遭受重大安全生产事故受伤,应第一时间向当地安全生产监督管理部门报案,以便安监部门查找事故原因,排除隐患,避免再次发生安全事故。  3、如果劳动者自行购买了相关商业保险,依据保险合同约定,发生意外事故后,需要在24小时内报案的,建议劳动者及时向所投保保险公司报案,以保证能有效获取商业保险赔偿。  法律依据:  《工伤保险条例》第十七条规定,工人发生意外伤害或者按照职业病防治法限定被诊断、判定为职业病,所在单位应当自意外伤害发生之日或者被诊断、判定为职业病之日起30日内,向兼顾地区社会保险行政部门提议工伤认定申请。  遇有特殊情况,经报社会保险行政部门认可,申请时限能够适当延长。用人单位未按前款限定提议工伤认定申请的,工伤工人或者其近亲属、工会组织在意外伤害发生之日或者被诊断、判定为职业病之日起1年内,能够直接向用人单位所在地兼顾地区社会保险行政部门提议认定申请。文章来源于网络,不代表本平台立场,仅供读者参考,著作权归原创者所有。
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导读职场,是成年人安身立命的依靠,也是体现个人价值的重要场所。有人调侃职场好比猴山,往上看,全是屁股;往下看,全是笑脸;左右看,全是耳目。无处不在的职场竞争,衍生诸多微妙潜规则甚至霸凌,成为职场人逐梦道路上的险关恶虎。 前段时间,某互联网公司员工发表在社交媒体上的一篇文章被迅速传播,文中称“自己在身患绝症的情况下经历逼迫、算计、监视、陷害、威胁,甚至被保安赶出公司。”无独有偶,在此之前,Facebook一名员工或因遭遇职场霸凌,在公司跳楼自杀引发热议。“怀揣热爱事业、实现理想的心情踏入职场,却被‘小圈子文化’、替别人‘打扫战场’‘顶包’‘被甩锅’所累。每天上班的心情就像去上坟,抑郁、充满无力感。”南京一企业白领赵新(化名)说。如今,能称为霸凌的职场潜规则,已不是简单地“被迫转发朋友圈、为领导点赞、加班没报酬”等,半月谈记者梳理后认为,职场霸凌大致分为以下几类:不是你的“锅”也得接。一基层干部曾向记者哭诉,领导曾找到他表示,“扫黑除恶”工作中发现有村干部存在赌博前科,并婉转地提示他最好“积极承担处分”。实际上他接手工作不久,问题来自前任。虽说领导承诺后期提拔他,但背着处分,恐怕被重用没那么容易。“小圈子”排挤“不识时务者”。事业单位员工陈亮(化名)吐槽,起初并不想“站队”,但发现遇到事情,身后支持者可谓空无一人。不进圈子非常难,进圈后也不轻松。常有领导将私活甩给员工。“做好了是应该的,做不好就是夹心饼干,里外不是人。”职场“小白”成了“工作垃圾处理站”。“小陈,客户对方案又提了新要求,今晚11点前就要,年轻人多辛苦点。”在南京一央企工作的陈月(化名)接受采访时收到领导的微信。不知何时起,作为新人,端茶、送水、买咖啡已经成为入职前需要被叮嘱的“金科玉律”。“年轻人多做些工作本没什么,但位于底层不该是‘打扫垃圾场’的理由!”陪喝、陪唱、陪跳……张丽(化名)已经不记得这是她多少次回家后抱着马桶吐酒了。工作后第一次参加饭局,因为此前从未喝过酒,在酒桌上就吐了,领导说“吐着吐着就习惯了”。不仅如此,领导还曾在饭局上要求她清唱一曲,觉得屈辱,她刚开口就流泪了,领导笑称她是把自己唱感动了。“职场,不相信眼泪,更没有温柔。” 记者采访发现,在众多受访对象看来,“小圈子”“接锅顶岗”“年轻人兜底工作”等现象是职场“升级打怪”的必经之路,是适应社会的一节必修课,并非大不了的事情,遑论影响职场员工身心健康。在金融领域工作的李倩茹表示,以上情况非常普遍,工作几年已经见怪不怪。“成年人的职场都是看不见的刀枪棍棒,是隐藏的危险,背地里进行。打小报告、小团体排挤、言语打压贬低、职场鄙视链、压榨盘剥这些都有,还披着‘为你好’的温情外衣。改变不了就必须学会适应。”“顺从,尔后成为施暴者。”“多年媳妇熬成婆”式的回答背后,是细思极恐的现实图景:对职场霸凌的习以为常、麻木不仁,在沉默中等待变为“不良状态维护者”。面对职场霸凌现象,每个人给出的答案看似不尽相同,无奈却如出一辙:担心被扣上“斤斤计较”“不服从领导”的帽子,害怕影响人际关系后被“穿小鞋”,唯恐在晋升路上被打压、使绊子,导致自己的勤勤恳恳、兢兢业业打了水漂。只好用“吃亏是福”来安慰自己,用“谁不是这样过来的”来疗愈自己,用“忍一时风平浪静”来平息自己。武汉大学社会学系研究员吕德文认为,背锅、小圈子、欺负新人等情况确实在一些单位中存在,其背后是某些组织制度不健全。年轻人被过度使唤,可能是老员工积极性难调动所致,他们升迁无望,又无法加薪,难免低落颓废。而年轻人有干出成绩的欲望和热情,正好为领导所用。“改变这一现象,还是要在制度建设上多下功夫。”  诚然,有很多人在遭受职场霸凌后选择默默承受,但也有人决定摘掉怯懦的帽子,尝试着进行反抗。在上海工作的林琳在经历几次“顶包”后决定尝试反抗。由于合作项目需要,林琳要被派去条件极为艰苦的地区工作半年。该项目此前一直是林琳的同事跟进,林琳从未接触,同事以身体不适拒绝前往。“我找到领导,阐述了该项目自己从未参与,身体也存在不适。领导却说:同样的理由,谁先提谁先用。”“在职场,很多时候与能力无关,与关系有关。但是我仍想试试说不,哪怕失败了,抗争的过程也传达了我不愿意的态度。再碰到类似的事情,我仍会坚持拒绝,因为不想变得麻木。”林琳说。多位企业负责人表示,随着更多“90后”进入职场,有个性的从业者越来越多,动辄辞职或“反抗”的员工不在少数。为留住员工,企业也在积极改变,建构丰富多彩的企业文化,工作之余经常举办活动。领导也不再轻易训斥,转以劝导为主,曾经森严的等级关系和权利不对等正在改变。“也许未来可以期待更加健康、平等的职场关系。”放眼国际,韩国已正式实施《职场霸凌禁止法》,规定用人单位或员工利用职权和资历优势,超出工作范围,给其他员工造成精神、身体痛苦,或导致工作环境恶化的行为属于霸凌行为。而且,除了在办公室和工作地点外,在社交媒体、出差地点、聚餐场所及私下见面时出现类似行为,也将被认定为霸凌。法律的出台为受害者提供了防御武器,是为解决职场霸凌的一次有益尝试。
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疫情逐渐转好的当下,许多年后准备跳槽的人内心肯定有在蠢蠢欲动,相信不少人已经更新好自己的简历开始在物色心仪的公司。不过在跳槽离职前,夸佛还是想从法律的层面上来说说离职前需要规定的几点法律风险,以及我们需要注意的细节,希望对各位小伙伴有所帮助。根据我国法律法规的规定,员工享有自由择业的权力,所以即便和公司的劳动合同还没到期,我们也是有权利向公司提出辞职的。辞职的3种方式在劳动合同还没有到期的情况下,一般我们向公司提出辞职的方式主要分以下3种情况:1、正常辞职也就是我们依照《劳动合同法》第37条规定,提前30天向公司提出书面辞职,这么一来不管公司批不批准我们都可以离职。而如果我们还是试用期,那么只需提前3天书面提出就可以了。当我们到了离职的那天,公司有义务给我们结清工资以及出具离职证明。2、被迫辞职如果公司存在违规行为,比如未缴纳社保、拖欠工资、不按照合同约定提供工作岗位等情况,那么我们被迫提出辞职后可以立刻离职。而当公司存在《劳动合同法》第38条规定的情形下,我们提出书面的辞职后可以立刻走人,并且还能要求公司结清工资以及经济补偿和办理离职手续等。3、违法离职这种情况就是,员工不遵守《劳动合同法》的规定,没有提前30天提出书面辞职就收东西走人,这个时候就是员工存在违法行为。因为员工违法辞职,给公司造成直接经济损失、招聘该顶岗员工所产生的费用,公司可以申请仲裁向员工索赔。辞职需注意的细节正常情况下我们提出辞职,也需要注意相应的细节,这样可以大大降低自身可能会面临法律风险的概率。1、关于培训费需要注意一下我们是否有和公司签订所谓的培训协议,如果签订过的话,那么需要特别留意离职时自己是否还在协议约定的服务期内。如果在服务期内,那么我们需要支付公司尚未履行完服务期内所分摊的违约金。2、竞业限制是否有和公司签订过竞业限制协议,如果有签过的,那么在离职的时候,一定让用人单位确认下,是否需要你遵守该竞业限制,如果不需要你遵守,那么让用人单位出具的放弃竞业限制的声明或者解除竞业限制的协议。需要注意的是,竞业限制最长时间是24个月,并且在竞业限制期间,公司应当支付我们补偿金,补偿金的数额不得低于我们本人工资的30%并且不得低于当地最低工资。如果公司既要我们遵守竞业保密协议,又不肯支付经济补偿的话,那我们可以向当地劳动监大队投诉,或者是申请劳动仲裁要求单位支付或者是确认竞业限制无效。3、离职手续记得在办理离职手续的时候,除了要求公司结清我们的工资外,五险一金的关系也应该从公司那边进行转移,最后记得要找公司出具离职证明。
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 不久前看到一位人事在网上吐槽,说是公司的一名程序员突然向公司提出了辞职,后来听其他人说是被竞品公司给挖走了。本来这件事就已经让老板非常不满了,谁知道这提出辞职的程序员还不愿意待满一个月做工作交接,说只给公司留一个礼拜的时间。要知道一名程序员突然辞职会对公司造成多大的损失,这并不是赶紧在招一个人填上就完事了的,而且光是招到新人再到新人上手,光是替换成本就已经高达离职员工年薪的百分之一百五十。曾经有人专门统计了一下,一名程序员离职会导致三名程序员产生离职的念头。而更让人感到过分的是,这名突然辞职的程序员,不但对公司没有丝毫的愧疚,反而理直气壮的表明只留给公司一个礼拜的工作交接时间,时间一到他马上就会走人。当人事讲这件事告诉老板的时候,老板气的当场在办公室摔起了东西。这件事顿时就引起了网友们的热烈讨论,有的人认为这个程序员的做法不厚道,只给公司留一个礼拜的时间,光是招到合适的人来顶岗就已经很难了,哪里还有时间让新来的同事熟悉工作?除此之外,更有网友替这名人事出谋划策。有的网友表示,可以让人事拒绝为这名程序员出具离职证明,理由就是没有履行工作交接的义务,没有了离职证明,看还有哪一家公司敢冒着承担法律责任的风险去录用他。根据《劳动合同法》的规定,如果公司招聘到尚未与其他公司解除劳动合同的员工,需要承担赔偿责任。也有网友认为,可以跟这名程序员说,如果他不履行30天工作交接的义务,那公司将扣发他这个月的工资,如果他依旧坚持要走的话,那么扣发的工资正好可以赔偿招人这段时间的一些经济损失。看了一下网友们的评论后,发现大多数网友给的建议要么是拒绝开具离职证明,要么就是扣发这名程序员当月的工资。可见大部分人在这件事上都是站在公司那个方向的,但这些建议公司真的能做吗?是否会面临法律风险呢?很显然,根据《劳动合同法》的规定,正式员工提前三十天以书面形式告知公司,即可解除劳动合同,而这名程序员的行为很显然不合法,既然没有履行工作交接义务,那公司也确实有权利拒绝出具离职证明。不过,公司却不能以没有做工作交接为由,拒发这名程序员的工资,因为《劳动合同法》有规定,用人单位不得所以拖欠工资,所以即便员工没有履行工作交接义务,但这并不能成为公司拒绝支付员工工资的理由。可能有人会认为,明明是员工违反了《劳动合同法》的规定急辞在先,该行为也确实给公司带来的困扰,难道公司除了拒开离职证明之外,就什么都不能做了吗?毕竟目前有很多中小企业,即便员工没有离职证明,还是会照样录用。其实并不然,公司违法了《劳动合同法》的规定,会面临很惨重的赔偿,那员工违反了法律规定,同样也会面临赔偿风险,就拿这名程序员来说。如果因为他没有履行工作交接义务就擅自离职,那么公司只要能证明“员工擅自离职期间对公司造成的一个具体的经济损失”,那就可以申请劳动仲裁,要求员工承担赔偿责任。比如公司紧急招人的费用、项目延期导致公司需要赔偿客户损失的金额等等。所以我国法律在保护劳动者权益的同时,也在保护用人单位的权利,并不是劳动者违反了规定就不用收到任何惩罚。
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不知道大家是否留意不久前“大学生毕业回老家创业养虾,遭村民哄抢损失60万”事件。一名大学生毕业后和朋友回到老家创业,养殖基围虾,然而事情的进展显然没有二人想的那么顺利,从2017年开始,便有村民去二人养虾的池塘捡鱼和田螺等。起初事情勉强可控,但从2018年开始,情况越发严重了起来,两年间二人养虾的地方遭受到了村民十几次的哄抢,场面根本无法控制,即便报了四五次警也没有用,因为人数实在太多,最后事情都没有得到有效的处理。最严重的一次是工作人员上前制止村民哄抢,竟然遭到村民扇耳光,最后连工作人员都不敢去虾塘了,导致几千斤虾活活被冻死,两年内损失了将近60万。最近的一次哄抢事件是在今年10月21日,有两位女村民强行要下去抢虾,结果和阻扰者扭打在了一起,随后警方前来才将事情解决,目前当地已经成立工作组调查这件事,已经有三名村民被拘留。哄抢是常态看完视频的当下,应该很多人内心都充满着愤怒,本来创业就是一件非常刻苦的事情,结果还遭到了村民哄抢,甚至对抢来阻止的工作人员大打出手,直至警方到来才肯罢休。哄抢,是一种在很多地方都会发生的社会问题,这样的行为让大多数人感到厌恶,即便这种行为被《治安管理处罚法》和《刑法》明确列为违法犯罪,却还是依旧有很多人心存侥幸的选择顶风作案。虽然警方已经将其中三名闹事的村民行政拘留,然而这不能从根本上解决村民“哄抢”的问题。最根源的问题终究还是“法不责众”,绝大多数的村民根本没有法律意识,他们更认为这种“哄抢”行为是一种约定俗成的习惯,是他们捡便宜的大好时机。当陆陆续续看网友对此的评论时,一名网友评论顿时就吸引了我的注意力,这名网友表示,这几名被行政拘留的村民也是拎不清,这下被拘留了农活没人做,真的是“因小失大”!“村民被拘留没人做农活”这句话,顿时就让我跟职场中的“员工被拘留没法到公司上班”联想到了一起,那么这里就来扩展一下,员工下班时间做了违法的事情被行政拘留,公司以将其辞退吗?员工被行政拘留,公司能将其解雇吗?2019年5月份,一封小米人力资源发出的内部邮件在网上广为流传,邮件中表示,小米国际部一名员工因违反《治安管理处罚法》被公安机关行政拘留5日,公司对员工这类违法行为保持零容忍的态度,所以决定将其辞退。根据《劳动合同法》第39条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形,然而这个情形里面并没有所谓的行政拘留一项。也就是说,即便员工违反了法律规定被行政拘留,公司也不依据《劳动合同法》第39条第6项目“被追究刑事责任”的理由与其解除劳动合同。所以,如果小米那位被公司解除劳动合同的国际部员工想要维权的话,完全可以要求小米支付其违法解除劳动合同的赔偿金,又或者是要求恢复劳动关系。当然,如果家大业大的小米宁愿支付赔偿金也要将其辞退,那就另当别论。不过,公司虽然不可以将被行政拘留的员工辞退,但还是可以停发工资的。根据我国法律规定,职工涉及违法犯罪被有关机关收容审查、拘捕或逮捕的,用人单位可以暂时停止劳动合同的履行,而停止期间单位可以不承担劳动合同规定的相应义务。
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     目前,各地正在众志成城抗击新型肺炎疫情。不少地区为遏制疫情扩散,对进出人员加强管控。为减少人员聚集,继国务院办公厅发布延长春节假期的通知后,各地又相继决定延期复工。一些职工担心,复工时间延迟期间有工资吗?如若因出现疑似症状被隔离,误工怎么办?为此,记者汇总了防疫期间职工关心的热点问题,并采访了专业人士为大家解疑释惑。复工时间延长,期间有工资吗?1月26日,国务院办公厅明确延长2020年春节假期至2月2日,2月3日(星期一)起上班。随后,多地下发相关通知,延迟企业复工时间。对于国办延长的3天假期,中国劳动和社会保障科学研究院副研究员李娟告诉记者,这是国家根据疫情做出的安排,用人单位应按规定支付劳动者工资。而对于各地延迟复工时间的工资发放,记者梳理发现,各地标准并不统一,不少省市尚未明确延迟复工期的性质和工资支付标准,仍需等待具体解释出台职工若被隔离,有工资吗?1月24日,人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(以下简称《通知》),明确对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬。记者注意到,一些城市随后出台的相关指引通知中,将因疫情无法劳动分为隔离治疗期和在家休养期,隔离治疗期按规定支付工资,而在家休养期按医疗期支付。春节期间连着请了几天假,能销假吗?近日,有网络平台汇总了延期复工网友关心问题的榜单,位列第一的是“年假如何销假”。在北京工作的赵妍也很关注这个问题,为了能在春节有更多时间和家人团聚,她连着请了几天年假,“现在国家延长了假期,不知道请的假能不能销?”上海汇业律师事务所合伙人洪桂彬律师认为,延迟上班能否销假应分类讨论,首先是国务院统一延长的3天假期,他认为该期间为休假性质,不属于工作日,用人单位应当准许员工撤销假期申请或增加对等时间的年假天数。而对于各地为防控疫情而出台的延迟复工时间,洪桂彬说,从全国各地陆续出台的意见看,该期间准许用人单位安排在家办公、协商安排年假,他认为延迟复工期间仍属工作日属性,用人单位可协商安排年假,对于之前员工申请单位亦批准的年假,“除非单位同意否则不应撤销”。患病或隔离期劳动合同能终止吗?《通知》指出,隔离期间企业不得与职工解除劳动合同。劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。医护人员感染新型肺炎算工伤吗?1月23日,人社部发消息称,医护及相关人员因履行工作职责感染新型肺炎的,应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。针对已参保并被认定为工伤的医护及相关工作人员,各地正在开辟工伤保障绿色通道,按照特事特办、急事急办原则优先处理,并精减证明材料,开辟工伤待遇支付快捷通道,及时落实相关待遇。因疫情未能及时复工发工资吗?由于疫情防控,一些城市暂停公共交通运输,这导致一些职工因疫情不能及时复工。对此,参考北京市人社局1月23日印发的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》,李娟建议,企业可以优先考虑安排职工年休假。而职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。若因疫情导致企业用工短缺,怎么办?李娟建议,企业采取集中工作、集中休息的方式来保持生产经营,受疫情影响的企业,建议当地人社部门准许企业申请执行综合计算工时制度,按生产经营需要,实行轮岗调休。因疫情导致企业经营困难,能裁员吗?企业因受疫情影响导致生产经营困难的,人社部提出,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。同时,符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各地规定的办法执行。一些社保业务未能及时办理,能延期吗?人社部日前发文允许参保企业和个人延期办理业务,这意味着用人单位逾期办理职工参保登记、缴费等业务,经办机构应及时受理。同时,对灵活就业人员和城乡居民2020年一次性补缴或定期缴纳社保费放宽时限要求,未能及时办理参保缴费的,允许疫情结束后补办,并在系统内标识。逾期办理缴费不影响参保人员个人权益记录,补办手续应在疫情解除后3个月内完成。仲裁失效期已过,还能申请仲裁吗?《通知》提出,因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。
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广东终于成功入秋,被窝似乎更加温暖了。这么一来早上起床也成了一个艰巨的任务,一不小心就容易睡过头导致迟到。很多公司,应该说绝大部分的公司,为了便于用工管理,会制定相关的考勤制度,比如:“一个月有3次机会,迟到10分以内,不扣工资,超出3次一分钟一块钱““迟到一次罚款半天工资,迟到三次以上罚款全天工资““不迟到早退者,全勤奖100块“....对比之下,一个月肯给员工3次迟到机会的公司,算是非常人性化了,毕竟赚钱不容易,迟到一次就扣半天的工资着实太高,而且很容易让迟到的人产生“既然都迟到了,那就下午再来吧,反正是扣半天工资”的想法。图片来源:网络图片再来就是全勤奖,要知道,没有人能预料到自己在上班途中会发生什么事,即便提早出门,也难免碰到一些意外。比如:地铁故障、塞车等等,一想到这种非个人原因造成的迟到,还要被扣掉这个月的全勤奖,内心顿时就感到十分无奈。图片来源:SOOGIF但总有这么一批人,虽然住的离公司远,因为害怕迟到,所以每次都会早早出门,早早到公司。当别人刚起床的时候,他可能早已经坐在自己的位子上办公了,可以说“上班迟到扣工资”这件事一辈子都不会落到这批人头上。图片来源:网络图片虽然避免了迟到扣工资的事情发生,但这批人也是很无奈的,因为即便提前一个多小时来到公司办公,他们也无法拿到加班费。这或许就是当代年轻人为什么那么喜欢卡点上班的原因所在。1不久前知乎热榜上有这样一个问题:怎么看待现在很多年轻人卡点上班?看完了76条评论后,总结出的真理就是:早来没有加班费,迟到罚款扣工资,晚上加班算自愿。其实从法律层面上来说,卡点上班是没有任何问题的,因为劳动法只规定了每人每日的工作时长,并没有对上班时间进行规定。2为什么提早来公司不能算加班费呢?对公司而言:加班费必须满足前提是:在规定工作时间之外,且因工作需要延长了工作时间。提早上班并不是满足工作需要,更多的是个人主观的选择。此外,公司也有明确约定具体的上班时间,那自然没有加班费这一说了。图片来源:网络图片对员工而言:提早到公司,提早计算好每日的的通勤时间成本,能合理的避开路上意外的时间风险,让自己不迟到的同时,也能让自己提早进入工作状态。所谓早起的鸟儿有虫吃,如今的职场环境,裁员潮一浪接一浪,大公司的劳资纠纷新闻不断涌现,不少人开始焦虑迷茫,害怕自己成为裁员浪潮里的一人。图片来源:SOOGIF所以在职场中不断的保持自己的核心竞争力,是在这个大环境中,唯一可以做并且可以自己把控的事情了。这样看来,提早上班,提早准备,从个人发展的角度来说,并不是什么坏事。3公司真的有权利因为迟到罚款吗?对于喜欢卡点的年轻人来说,面临迟到的风险也是非常大的。迟到被公司罚钱、扣工资了,我们是否就乖乖的上缴罚款呢?公司的规定是否合理呢?图片来源:网络图片要知道的是,公司作为一个用人单位,在法律上面并不是一个执法的行政机关。也就是说公司没有对于员工的失职行为或者是违法行为作出罚款的权利,是不能对员工进行罚款的。虽然我们并不会因为几次被罚款,就辞去工作,毕竟生活艰难。但是,在面对公司不合理的罚款时,一定要产生质疑,坚决say no!图片来源:SOOGIF次数多了,金额大了,坚决不能忍!毕竟我们在辛辛苦苦加班时,可是一毛钱都没有啊!法律可不允许我们加太多班啊!4初入职场的年轻人,满腔热情投入工作本不是一件坏事。但最近频频爆出华为、网易的劳资纠纷,提醒着我们,在卖命工作的同时,一定要关注自身的职场权益。毕竟利益当前的情况下,公司抛弃你也不会说一声再见。图片来源:SOOGIF如果你是属于早早到公司的职场人,那不妨在上班前的空隙,每天看点劳动法,身在职场,规则还是要懂。反之,如果你是卡点或者偶尔迟到的人,那么也要多多留意公司是否有不合法的规章制度,一旦发现不对劲,还是需要留一个心眼。
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近日,上海财经大学的任课教师F胜教授,以讲题为由把女学生骗到车里,并将其锁在车内实施了性侵犯。图片来源:公众号时不时我们就会看到类似这样的新闻,上市董事长猥亵女童、xx地铁女乘客又遇“咸猪手”、某银行北京分行副总经理胁迫女下属开房...这些恶行可能发生在各种场合,校园里、路上、职场中都层出不穷。今天我们就来聊聊“职场性侵犯”。假设性无罪最近的一部viu TV港剧,讲述的就是职场性骚扰。“假设性无罪”,假设职场性骚扰无罪,那会发生什么呢?图片来源:电视剧海报林梓慧在一间废弃多年的学校组织布展时,突然被人一边用手捂住她的嘴,一边撕扯衣服企图侵犯她。后来才发现侵犯自己的就是顶头上司 —— 公司的首席设计师何英杰。图片来源:电视剧剧照可警方审讯过后,双方却各执一词。审讯室里,何英杰否认自己有性侵的行为,并坚称自己是被冤枉的。整个过程都没有其他目击者,也没有有力的证据,警方只能通过现场的其他同事问询。在同事眼里,何英杰不仅在工作上待人友善,能力出众,而且和妻子感情良好,没有丝毫劣迹。反倒是受害一方作为新人,进公司不久就得到赏识,很多同事因此认为她就是靠着关系上位的。面对这样的情况,一个受害者变为了加害者。图片来源:网络图片Me Too大名鼎鼎的好莱坞金牌制作人哈维·温斯坦(Harvey Weinstein)被媒体爆出性侵好莱坞女星长达30年之久。图片来源:网络图片2017年10月15日,女星艾丽莎·米兰诺(AlssaMilano)在推特上转发,并附上文字:“如果你曾受到性侵犯或性骚扰,请用‘我也是’(MeToo)来回复这条推文。”这场运动掀起了轩然大波,后来迅速扩散到世界各地的各个行业。职场恶行根据中国职场调查显示,大约每25个女性当中,就有一个遭遇过性骚扰。但可惜的是,只有34.3%的被骚扰者会向单位人事部、工会或者管理者去进行投诉;45.6%的被骚扰者会明确警告骚扰者;更多的人,选择了屈从或者睁一只眼闭一字眼,甚至选择隐忍或者离职。职场中许多受害者担心因为揭发或者反抗就会得罪上司,甚至因此失去工作,选择了默默隐忍。又或者感到难以承受时,觉得事情羞耻难以对人启齿,选择独自离开。然而,这些行为却只能让加害者更加猖獗,让更多人受害。什么样的行为属于性侵犯呢?性侵犯泛指一切种类与性相关、且违反他人意愿,对他人作与性有关的行为。包括强奸、性骚扰在内都可算是一种性侵犯,像露体、窥淫等也可算是性侵犯的一种,一般这个词较常用来指强奸,不过也可指强行发生性行为、强制肛交、强制口交、非礼、性虐待等,这些都属于性侵犯。性骚扰是指违背妇女意志,以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施骚扰的情形。图片来源:网络图片主要包括三种形式:1.口头方式:通过下流的语言挑逗女性,讲黄色笑话、开色情玩笑等等。2.行动方式:故意碰撞、接触女性敏感部位,刻意制造不必要的肢体接触,直接亲吻、猥亵等。3.设置环境方式:在工作场合设置淫秽图片、物品让对方难堪,或者带对方进入淫秽或者具有性暗示的场所,例如情人酒店、钟点房等。职场中如何避免和应对性侵犯?第一,保持距离习惯职场骚扰的人,往往是在不断狩猎,他们一般会选择涉世未深、性格软弱的员工。有时候再亲密友善的同事,也需要适当保持距离,避免让对方有机可乘。第二,大声说不遇到骚扰,要明确表明态度。尤其是第一次遭遇骚扰时,就要说不。如果不喜欢有人对你开荤段子、勾肩搭背,要及早告知。图片来源:网络图片第三,保留证据法院审判过程中倾向于将直接证据作为事实认定的主要依据,因此遇到骚扰时,第一时间将对方骚扰的短信、邮件、语音等,收集起来。此外还应注意:1.在封闭空间办公或会谈时,尽量保证有其他人在场;2.不能避免单独会面时,应提高警惕,及时做好录音工作;3.一旦发生骚扰,及时上报,要求加害人书面道歉。  第四,维护权益  首先,性骚扰可能涉及劳动法问题。《女职工劳动保护特别规定》第十一条表明,用人单位有义务预防和制止对女职工的性骚扰。如果骚扰者所在公司有明确规定性骚扰是严重违反规章制度的,那么公司可将其开除且不需支付任何补偿或者赔偿。  其次,性骚扰还是一种治安违法行为,《中华人民共和国治安管理处罚法》明确规定,对「多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息,干扰他人正常生活的」行为,公安机关可根据不同的情节,对当事人处以 10 日以下拘留、500 元以下罚款。图片来源:网络图片  最后,如果性骚扰情节严重还可能触犯刑法,属于犯罪行为。《中华人民共和国刑法》第二百三十七条规定:「以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的,处五年以下有期徒刑或者拘役。」微光照亮微光  随着女性越来越独立自主,更多的女性投入到职场生活中,她们不仅要面对家庭的压力,职场上的性别歧视,更严重的甚至是性侵犯。  面对性侵犯,女性难以用力量去抵抗,却可以用智慧去抗衡。法律,就是你的武器。  每一处微光都可以燎原,希望如果你或你发现身边有人正在遭遇职场性侵犯,能够勇敢站出来。
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2005年我国开始实施电子签名法,从那时开始各级政府部门已经出台了多项措施,鼓励行业发展,特别是在移动互联网应用兴起后,个人免费数字签证的签发量呈现爆发性增长。疫情期间,很多企业在招人的时候,都会因为客观原因导致劳动合同的签订或者是续签不能通过与员工面对面的方式签字完成,面对这种情况,人社局做出了正面回应。可以从上面的通知看出来,如果用人单位和劳动者协商一致的话,那么双方可以采用电子形式订立书面劳动合同。而采用电子形式签订劳动合同的,应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可以被视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。单位应该确保电子劳动合同的生成、传递、存储等满足电子签名法等法律法规规定的要求,保证其完整、准确、不被篡改。作为电子数据的一种,电子合同具有天然无痕篡改、容易灭失、原始性难以保障等弊病。而根据《中华人民共和国电子签名法》,一份真实有效的电子合同应当具备以下6个条件;1、能够有效的表现所载内容并可供随时调取查用;2、能够可靠地保证自最终形成时起,内容保持完成,未被更改;3、数据电文的格式与其形成、发送或者接受时的格式相同,或者格式不相同但是能够准确表现原来生成、发送或者接受的内容;4、能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接受的时间;5、具有可靠的电子签名(在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和显示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完成性);6、约定事项不涉及婚姻、收养、继承等人身关系、以及停止供水、供热、供气等公共事业服务及法律、行政法规规定的不适用电子文书的其他形式。所以,只有符合形式合法、保存合法、签名可靠且约定事项不在禁止使用数据电文形式的事项之列的电子合同才能被认定为真实有效。
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夸佛言法 | 第 3 期还有不到半个月的时间,2019年就要结束了,不知道各位的年休假是否已经休完?每到年底,休没休年假都会成为公众关注的话题,夸佛身边有的朋友甚至从来都没休过年假,而他们好像也已经习以为常。图片来源:网络图片一些还没来得及休年假的朋友也会赶在年末休完,因为担心新年过后没有休完的年假会“自动清零”,为此我们采访了一些用户,不少人表示自己的年休假已经休完了,也有人表示自己根本没年休假:“平时那么忙,哪有时间休年假!”“公司规定年假不休按作废处理,所以得在年底赶快放完”“国庆的时候就休完了,那时候给自己放了个小长假”“我才刚换工作不到一年,哪有年休假啊?”...采访的过程中我们发现,不少的朋友都没有充分享受到年假这项合法权益,而一些公司也没有严格的落实年休假制度。一.什么是年假?年假,指给员工一年一次的假期,凡是机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工,凡连续工作1年以上的,均可享受带薪年休假。图片来源:网络图片“享受年假的资格条件是员工必须“连续工作满12个月以上”,其中包括员工在同一家公司连续工作满12个月以上的情形,也包括在不同公司连续工作满12个月以上的情形。而年假的享受天数则是按照我们累计的工作年限来计算:累计工作已经满1年不满10年的,年休假5天;累计工作已经满10年不满20年的,年休假10天;累计工作已经满20年的,年休假15天。图片来源:网络图片所以说,年假是我们应该享受的法定权利,任何公司都没有权利采用任何形式去剥夺和限制!二.入职年休假天数折算如果我们已经符合了享受年假的资格,却又入职了新的一家公司,那么我们可以享受当年度年假的计算方式就是:当年度剩余日历天数/365*全年应享受天数举例说明:老王在A公司已经连续工作了2年多,离职后很快的入职了B公司,而老王在B公司剩余日历天数为151天,那么按照年休假条例的规定,老王年度可享受的年假应该是5天。图片来源:网络图片但是老王入职了B公司,所以老王在B公司当年度的年休假天数应该是151/365*5天=2.06天,由于0.06天不足一整天,折算后不足1整天的部分不享受年假,所以老王入职B公司当年度的年假天数应该是2天。三.年休假自动清零?很多人会询问,如果公司在规章制度中规定,年假必须在某个时间节点休完,否则就会自动清零,这样的规定是否合理且合法呢?《企业职工带薪年休假实施办法》规定:公司根据生产、工作的具体情况,并考虑员工本人意愿,统一安排休年假。如果公司因为工作需要,不能安排员工休年假,或者要跨一个年度安排员工休年假的话,应该征得员工本人的同意。也就是说,公司负有主动安排员工休年假的义务,员工并没有申请义务,所以即便公司在规章制度中规定休假需员工主动申请,在员工未提出申请的情况下,公司也不能免除自身主动安排员工休假的义务。需要注意,唯一可以视为是员工自愿放弃的情形就是,公司给员工安排休年假,员工因为个人原因以书面形式提出不休年假的,公司可以只支付其正常工作期间的工资收入。夸佛有话说从立法的目的来说,年假本来是为了更好的保护员工的休息权,提高员工的积极性。今天这篇文章详细的介绍了年假的享受条件、折算方式,还有公司是否能规定“年假必须在某个时候休完,否则自动清零”是否合法,希望对各位有所帮助。
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为了逼迫一个健康出问题的员工不拿N+1离职赔偿,完美世界给了三条路:1、主动走人;2、正常996加班;3、被隔离进小黑屋(吸烟室)独自办公。2019年12月16日,完美世界第三项中心的一名员工,发文控诉完美世界裁员,并表示已经投诉至劳动监察大队,也和完美世界解除了劳动合同。1据了解,这名员工于2018年2月1日入职,随后在深圳出差长达8个多月,长期的加班生活导致他一回来就犯了颈椎病,2019年6月份被确证颈椎曲度变直,颈椎间盘突出症状。图片来源:百度百科随后这名员工在项目组进行调整的时候,提出希望能够减少加班,又或者是争取拿个N+1,毕竟之前很多人都是这样走的,结果还是被HR安排到了另一个项目组。由于身体原因,该员工与项目组领导表示自己无法高强度加班,随后这件事被汇报到了经理处,经理表示向上级申请辞退,并给予N+1的经济补偿。一周后,HR找到该员工,表示公司只给他3个选择:1、自己主动辞职;2、在新项目组好好加班;3、被隔离(安排到一个屋里,自己待着)。2后来该员工被HR安排到了隔离里,才发现原来所谓的隔离屋,就是互联网口中的小黑屋,这个屋子曾经是个吸烟室,温度一直维持在29度,没有窗户透风且伴随着异味。图片来源:网络图片“屋里只有我一个人,有摄像头监控,断掉了电脑工作网,被踢出所有部门微信群,安排工作用U盘,每天纸质签收工作并要求签字,安排工作任务量超出部门其他同事。”该员工在文中写到。由于屋内的空气太压抑,环境不好导致该员工病情加重,便向公司请假在家治疗,期间也按照公司的请假流程走申请。图片来源:网络图片但是公司并没有处理该员工的病假申请,导致其11月份被算旷工,克扣了部分工资,随后该员工向当地劳动监察大队投诉,并与公司解除劳动合同。“虽然很无望,但我问心无愧,我想留下作为北漂人最后的尊严。”3暴力裁员事件似乎成为了这段时间的热门话题,经历了某易、某为后,如今完美世界也陷入了暴力裁员的风波。2019年12月16日晚,完美世界对外表示,目前已经和该员工协商解除劳动合同,这名员工也用自己的社交网路发出多个信息,表示事情已经圆满得到解决,感谢大家的帮助。图片来源:网络图片4虽然完美世界这件事情已经完美得到结束,但法猫相信实践中还是有很多公司存在诸如将员工安排到具有惩罚性工位的行为,那么碰到这种情况,我们该如何处理呢?图片来源:网络图片如果真的碰到这种情况,首先我们要每天录像,然后找到公司的HR询问,为什么公司要将自己的工位进行转移,表示这样的安排具有惩罚和侮辱性,自己不能接受。这么做的目的当然是为了收集公司存在“未按照劳动合同约定提供劳动者保护或者条件”的行为。保留好相应的证据后,我们可以依照《劳动合同法》第38条规定,被迫提出解除劳动合同,然后申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿。当然,绝大部分的人再碰到这种情况的时候,都会选择放弃,只有少部分人会选择维权,所以这个还是得看每个人的想法,毕竟是自己的钱,争不争取完全在于个人。
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职场做的不开心了,难免想要跳槽换工作,而一旦换了工作,就难逃一个试用期。对于很多人而言,试用期仅仅是一个工资待遇比转正后要低的存在,但在很多公司眼里,试用期就是他们可以肆无忌惮行使自己权利的时期。图片来源:网络图片比如有些公司会跟入职人员说:“我们都是转正后才签劳动合同”“试用期不缴社保,转正后才缴纳,公司所有人都是这样的”“你的试用期期限是6个月”...其中最让劳动者容易产生误解的就是“转正后才缴纳社保”这么一说,为了避免更多劳动者调入公司的陷阱,今天我们来说说关于试用期的那些约定!试用期期限的约定需要知道的是,试用期的期限不是公司说几个月就是几个月,根据《劳动合同法》的规定,试用期期限的约定应该以劳动合同期限为准,也就是说:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;劳动合同期限三年以上的,试用期不得超过六个月。图片来源:网络图片除此之外,同一家公司只可以与同一劳动者约定一次试用期。也就是说,如果公司和我们已经约定了试用期,但却在试用期到了之后,找各种理由希望延长试用期的话是不行的,我们可以明确拒绝回去。而如果是以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,公司不能与劳动者约定试用期。图片来源:网络图片如果劳动合同里面只有约定试用期的期限,没有约定劳动合同期限的话,那么试用期期限就视为是劳动合同期限。试用期工资的约定根据《劳动合同法》的规定,劳动者的试用期工资,不能低于劳动合同约定转正工资的80%,也不能低于公司所在地的最低工资标准。举个例子:如果劳动合同里面约定的转正工资为6500元,那么劳动者的试用期工资就不能低于6500*80%=5200元,如果低于这个水平的话,那么公司的行为就违法了。图片来源:网络图片而深圳的最低工资标准是2200元,如果公司在劳动合同内与劳动者约定的试用期工资低于这个水平,同样也是违法。试用期应不应该缴纳社保很多公司都会与劳动者约定“试用期不缴纳社保,转正后才开始缴纳”,然而这样的行为实际上是不合法的。公司之所以会这样做,目的也十分的简单,试用期不缴社保是降低公司用工成本的有效措施之一,并且非常省钱。图片来源:网络图片然而,根据《社会保险法》的规定,公司应当在和劳动者建立劳动关系起三十日内,到社会保险经办机构申请办理社会保险登记。而社保的缴纳是公司的法定义务,在这里是不能区分“试用期员工”和“正式员工”的,统一的标准就是,双方建立劳动关系起的30日之内。图片来源:网络图片看到这里,相信大多数人都已经明白了,即便是处于试用期,公司还是应该帮我们缴纳社保,否则就是违法。夸佛说本篇文章重点讲了试用期期限的约定、试用期的工资约定,以及试用期是否应当缴纳社会保险,然而实践中还有许多关于试用期的场景,夸佛将会在后续的文章中一一展开说明,希望能对各位有所帮助。
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不久前在知乎上看到了这么一个问题:被拖欠工资是种怎样的体验?图片来源:知乎评论底下有名用户表示:辛辛苦苦做了一年,本来打算带着满满的钞票衣锦还乡光宗耀祖,没先到公司到了年底竟然发不出工资,如今别谈光宗耀祖了,连想要买个回家过年的票都够呛。图片来源:网络图片为了防止即将过年回家的小伙伴碰到这种问题,今天就来说说,碰到公司拖欠工资,到底该如何通过有效途径合法讨薪!在此之前,我们要先了解,到底拖欠工资多久才算违法?拖欠工资多久算违法?我国《劳动法》也有明确规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠工资。也就是说,公司应当在自然月结束的30天内结算工资,超过30天就构成了拖欠工资。如果公司确实碰到了生产经营困难,资金周转不过来,暂时没有办法按时支付工资的,经过和工会协商一致后,可以延期在一个月内支付员工工资,延期支付工资的时间应该告诉全体员工,并报备主管部门备案。除了《劳动法》外,《工资支付暂行规定》也规定工资必须在公司和员工约定的日期支付,如果碰到节假日或者是休息日的话,应该提前在最近的一个工作日发放,工资至少每个月支付一次。如果是实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。图片来源:网络图片通常公司发工资的日期会在劳动合同内进行约定,那么只要公司能保证每个月支付一次工资就是合法的,实践中也经常有公司在后一个月发上一个月的工资,其实这是合法的。被拖欠工资怎么办?从我国现有的法律法规来看,目前如果我们碰到了拖欠工资的情况,还是可以通过很多渠道寻求帮助的,具体的方式如下。1、与公司协商:因为申请劳动仲裁所需要耗费的时间相对于长一些,我们在申请的过程中还需要支付部分的维权费用,那么相较于申请劳动仲裁,与公司协商则成为了首要选择。如果可以和公司心平气和的坐下来解决拖欠工资的问题,那么通过协商的方式来讨回工资也是一个不错的选择。图片来源:网络图片2、申请调解劳动争议调解委员会是由职工代表、公司代表和工会组成,我们可以在劳动争议调解委员会的主持下,与公司就拖欠工资的行为进行调解,如果调解达成协议的话,那么公司应当履行。图片来源:网络图片3、向当地劳动行政部门投诉:每个地区都会设有劳动行政部门,而县级以上人民政府劳动行政部门有权对公司的违法行为进行处理,所以如果碰到了公司拖欠工资的情况,我们可以向当地劳动监察部门举报,通过行政手段来维护自己的权益。图片来源:网络图片4、申请劳动仲裁在进行完前三项选择后,依旧没有办法要回工资的话,那我们最后的选择就是申请劳动仲裁。这里需要说明的是,当公司出现拖欠工资行为时,我们不能直接选择相当低法院提起诉讼,因为发生劳动争议的时候,申请劳动仲裁是前置程序,也就是说,大部分的劳动争议要先通过劳动仲裁才行,拖欠工资也不例外。可以到法院的情况只有两种情况下,我们才可以不通过劳动仲裁,直接选择到当地法院提起诉讼。图片来源:网络图片第一种情况就是,如果公司给我们出具了欠条,在握有欠条的情况下,我们可以直接向当地人民法院提起诉讼,如果我们的诉讼请求并不涉及其他的劳动争议,视为拖欠劳动报酬争议,人民法院应当按照普通民事纠纷受理。第二种情况就是,当仲裁结果出来的时候,如果我们对裁决结果表示不服,可以在规定的时间内向对应有管辖权的法院提起诉讼,而如果裁决结果生效后,公司依旧不发工资,那我们可以依据裁决结果到法院申请强制执行。总结说实话,都快要回家过年了还碰到公司拖欠工资的情况,实在很让人糟心,但如果我们能在第一时间选择合适的途径进行维权,相信还是可以在有关劳动行政司法部门的帮助下,讨回属于我们应得的薪水!
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朋友们,正所谓“世界之大,无奇不有”,2020年才刚刚开始,就有人迫不及待的在职场上打响了第一枪,她就是要求员工一天出图100张的王总。情况是这样的,昨天在各大运营群和设计群里面疯狂的流传一份领导与员工的聊天记录,主人公是某越旅行的王总和某越旅行的设计师。当时王总要求设计师给公司设计小年图,本来是一个很普通的需求,却没想到王总语出惊人的表示:“今天出100张各种款式的小年图 明天的早安图50张 做出来发群里我们选”“接下来每天都是,从小年开始,大年,初一至初八,然后开工的,每一个100张给我们来挑”“做不完是你的事,还没开始就说做不完,提高自己的效率”图片来源:网络当这名设计师确定王总是很认真提这个要求的时候,无奈的表示,自己就算去百度下载都做不到一天100张,如果王总觉得他能力不行,通知他办理离职就是。而王总接下来的回答,就很引起众怒了:“这是公司的安排,设计行业都是加班的,你不懂行吗,我们这里不是国企。”图片来源:网络许多网友看了都认为,这个王总分明就是想要逼人家主动辞职,很多设计小伙伴哭笑不得的表示:一天100张图,即便给你24小时不眠不休也做不完啊。那么问题来了,如果你的领导给你安排了类似这样的工作,目的在于逼你主动辞职而不给经济补偿,该如何处理?面对“不能胜任”的应对方式首先,当然是要明确的告知领导:“你安排的这个工作量我是不可能完成的,但既然是公司的要求,那身为员工的我当然会努力的去完成。”然后就是,凭借自己的能力,能做多少是多少,这里我们尽力就行了。图片来源:网络图片如果公司最后以“没完成工作,无法胜任工作”为由提出解除劳动合同,那记得要找公司拿到书面的辞退通知书,可以的话让领导在上面也签个字。当然,大部分的公司在辞退员工的时候,都不会出具辞退通知,既然如此,那我们就将谈话的过程进行录音或录像作为证据。要求公司支付经济补偿或赔偿金要知道,如果公司要以“没完成工作,无法胜任工作”为由辞退我们的话,那么公司必须拿出证据证明我们不能胜任。也就是公司要负有举证责任,这里可不是公司嘴巴说是什么就是什么的。图片来源:网络图片而哪怕公司真的能够拿出证据证明我们无法胜任工作,也不能直接将我们辞退,根据《劳动合同法》的规定,对于不能胜任工作的员工,公司应当先进行培训或者调整岗位。如果经过培训或者调整岗位后,员工依旧不能胜任的,那么在征求工会同意前提下,公司可以解除劳动合同,但需要根据员工的工作年限支付经济补偿。ps:没有提前三十天通知的话,要多支付一个月的工资。而如果公司没有按照法律规定的程序走,就直接以“不能胜任工作”为由将员工辞退,这种情况属于违法辞退,需要支付员工2N的赔偿金。公司拒绝支付怎么办?一般情况下,即便员工手里掌握了有利的证据,公司还是不愿意支付经济补偿或赔偿金的,那么这个时候,我们可以申请劳动仲裁来维护自己的权益
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